Pääministeri Sipilän hallitus on linjannut, että vastuu sosiaali- ja terveyspalvelujen järjestämisestä siirtyy vuoden 2019 alussa kunnilta maakunnille. Sote-palvelujen ohella siirtyy runsaasti muitakin tehtäviä. Osana valinnanvapauden toteuttamista maakuntien olisi yhtiöitettävä markkinoilla toimivat sosiaali- ja terveyspalveluja tuottavat organisaationsa.
Lopulliset päätökset ovat tekemättä ja yksityiskohdat täsmentymättä. Jo nyt linjatuilla asioilla on kuitenkin toteutuessaan monia vaikutuksia julkisen sektorin työelämään ja mahdollisesti työuriin.
Muutos koskee noin 215 000 henkilötyövuotta ja 350 organisaatiota. Kyse on historiallisen suuresta muutoshankkeesta kansainvälisessäkin perspektiivissä. Työelämän laadun ja työhyvinvoinnin näkökulmasta muutosprosessi ja sen jälkeinen tilanne sisältää sekä riskejä että mahdollisuuksia.
Maakunnat ovat uusia suuria työnantajia, jotka joutuvat nopeassa tahdissa rakentamaan organisaationsa ja kaikki työnantajan prosessinsa. Samaan aikaan vanhat kunnat uudistuvat merkittävästi. Niiden palveluksessa olevan henkilöstön määrä vähenee dramaattisesti ja henkilöstörakenne on muutoksen jälkeen aivan erilainen.
Kunnat ja kuntaorganisaatiot ovat viime vuosina kehittyneet valtavasti siinä, miten ne huomioivat työhyvinvointi- ja työkykyasiat toiminnassaan. Tämä on näkynyt muun muassa parempina työkyvyn tukemisen toimintamalleina ja pidentyneinä työurina.
Tärkeä kysymys on se, miten tämä julkisen sektorin hyvä kehitys jatkuu uudessa tilanteessa. Saavatko maakunnat työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisen prosessit kuntoon? Pystyvätkö kunnat jatkamaan hyvää toimintaansa työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisen alueella ja uudistamaan sitä uutta tilannetta vastaavaksi?
Vielä lopulliselta malliltaan täsmentämättä olevan valinnanvapauden vuoksi maakuntien sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja tuottavat yhtiöt tulisivat toimimaan kilpailuasetelmassa. Kilpailussa pärjätäkseen niiden on trimmattava itsensä kilpailukykyisiksi.
Kilpailu pakottaa palvelujen tuottajia kiinnittämään huomiota palvelutuotannon prosesseihin ja kehittämään innovaatioita, jotka lisäävät tuotannon tehokkuutta ja hyötyjä asiakkaalle. Tämä on myönteinen asia. Riskinä kilpailun kiristymisessä on se, että kilpailukykyä haetaan henkilöstömitoituksista tai henkilöstön kehittämisen resursseista.
On myös mahdollista, että ikääntyneiden työntekijöiden työssä jatkaminen vaikeutuu. Julkisella sektorilla on ollut mahdollista tehdä pitkiä työuria. Yli 60-vuotiaana työssä olevien osuus on kunta-alalla aivan eri luokkaa kuin esimerkiksi teollisuudessa.
Eläkejärjestelmän näkökulmasta yhtenä tehokkaana keinona on ollut osatyökykyisten työssä jatkamisen tukeminen ammatillisen kuntoutuksen tai osatyökyvyttömyyseläkkeen avulla. Osatyökykyisten on vaikeampi pärjätä kilpailullisemmassa työelämässä. Työnantajat haluavat, täysin ymmärrettävästi, työntekijöitä, joilla on vähän sairauspoissaoloja.
Kunta-alan vahvuus työurien pidentämisen kannalta on ollut se, että erityisesti suurilla työnantajilla on ollut tarjota monipuolisia työtehtäviä. Suunniteltu yhtiöittäminen todennäköisesti yksipuolistaisi organisaatioden ammattirakenteita ja hankaloittaisi osatyökykyisten uudelleensijoittamista uusiin työtehtäviin.
Yhtiöittämisen myötä maakunnat olisivat suuria konserneja. On merkityksellistä, missä määrin näillä konserneilla on yhtenäistä henkilöstöpolitiikkaa ja -käytäntöjä. Onko esimerkiksi osatyökykyisten uudelleensijoittamista mahdollista hoitaa käytännössä koko konsernin eikä pelkästään yhtiön tasolla? Kuuluuko konserniohjaukseen näitä näkökulmia?
Työterveyshuollolla on keskeinen rooli työelämän kehittämisessä ja työurien pidentämisessä. On toistaiseksi epäselvää, miten sote-uudistus vaikuttaa nykymuotoiseen työterveyshuoltoon. Muutokset eivät saisi vaarantaa tavoitetta työurien pidentämisestä.
Riskien ohella tulevat uudistukset sisältävät myönteisiä elementtejä työelämän laadun ja työurien näkökulmasta. Esimerkiksi uudistukseen liittyvä digitaalisuuden kehittäminen saattaa nostaa työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen aivan uudelle tasolle.
Johtaminen nouseekin julkisen sektorin uudistuksessa keskiöön. Hyvä muutoksen johtaminen on yksi asia. Toisaalta olisi ymmärrettävä, että laadukas työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen sekä työkyvyttömyyskustannusten hallinta ovat osa kilpailukykyä ja tuloksellisuutta.
Pauli Forma
Kirjoittaja on työelämäpalvelujen johtaja julkisen alan työeläkevakuuttaja Kevassa.
