Sopimukset on pidettävä myös työpaikalla, mutta millainen työsopimus kannattaisi tehdä? Entä millaista ei? Riippuu näkökulmasta ja sopijan tai neuvojan roolista.
Työsopimuksen voi tehdä monella tavoin – jopa vain suullisesti. Niin ei kuitenkaan yleensä kannata menetellä. Työnantajan on joka tapauksessa ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti työsuhteen pääasialliset ehdot, joten miksei siis samalla tehtäisi kirjallista sopimusta, jossa ne lukevat? Näin jää muutenkin muistiin, mistä kaikesta on sovittu.
Esimerkki: Harva riita ja sopimusrikkomus etenee tuomioistuimeen asti. Niin järeä käsittely ei usein olisi tarkoituksenmukaistakaan. Epäselvät tilanteet aiheuttavat kuitenkin paljon epävarmuutta ja pahaa mieltä – ja ne taas vaikuttavat monella tavoin kielteisesti työn tuloksellisuuteen. Tällöin kärsivät yksittäisen työntekijän lisäksi niin työnantaja kuin koko työyhteisökin.
En toivo vastakkainasettelua työnantajien ja työntekijöiden kesken, mutta toisinaan sitä silti esiintyy. Kumman etu sopimus on? Toivottavasti molempien osapuolten.
Oikeusjärjestelmämme kuitenkin suojaa lähtökohtaisesti heikommaksi osapuoleksi katsottavaa eli työntekijää. Työnantajalla on näyttötaakka oikeuksistaan eli sikäli huolellisesti tehty kirjallinen sopimus on työnantajan etu.
Esimerkki: Työsopimukseen kannattaa yleensä kirjata erikseen määriteltyjen työtehtävien lisäksi ”muut työnantajan määräämät tehtävät”. Mutta se ei silti automaattisesti tarkoita, että työnantaja saisi varsinkaan pitkäaikaisesti määrätä kenet tahansa tekemään mitä tahansa töitä.
Riitatilanteissa työnantajan pitää pystyä osoittamaan muun muassa, millä perusteella työntekijän olisi pitänyt tehdä jotain sellaista, mitä laista tai mahdollisesti sovellettavasta työehtosopimuksesta ei löydy. Kannattaa myös huomata, että osa työsopimuksen ehdoista pätee vain kirjallisesti sovittuina.
Esimerkki: Kirjallisesti on sovittava työaikalain soveltumattomuudesta, koeajasta ja määräaikaisuudesta perusteineen, jos näitä halutaan työsopimuksen osiksi.
Työnantajaa suojaavat ehdot on muotoiltava mahdollisimman täsmällisesti, koska epäselviä ehtoja tulkitaan yleensä työntekijän hyväksi. Sanamuodoilla voi ylipäänsäkin olla suuri merkitys jo siitä lähtien, syntyykö jostain työn tekemiseen liittyvästä ehdosta helposti erimielisyyttä vai ei.
Esimerkki: Kannattaa harkita, sovitaanko työntekijän ”etätyöoikeudesta” vai ”etätyömahdollisuudesta työnantajan ja työtilanteen niin salliessa”.
Kannattaa myös huomata, että työpaikan käytännöt eli siellä tosiasiallisesti tapahtuvat – ja tapahtumatta jäävät – asiat muokkaavat työsopimuksen ehtoja. Käytännöt voivat kaventaa työnantajan työnjohtovaltaa.
Esimerkki: Jos työntekijältä ei vuosiin vaadita sovittuja työsuorituksia, työnantajan voi olla vaikeaa yhtäkkiä muuttaa linjaansa.
Työsopimuksessa voidaan viitata muun muassa työpaikan ohjeisiin. Kaikki ohjeet on syytä käydä selkeästi ja ymmärrettävästi yhdessä läpi. Ohjeistakin kannattaa muistaa, että ne säilyttävät voimansa vain silloin, kun niiden noudattamista vaaditaan myös käytännössä.
Hyvä työnantaja pitää kiinni sekä vaatimuksistaan että lupauksistaan. Sillä tavoin luodaan ja säilytetään kestävät työnteon edellytykset. Kumpikaan osapuoli ei saisi pettää toista.
Katariina Sorvanto
Kirjoittaja on yrittäjä ja toimitusjohtaja KataKoski Oy:ssä.
