”Tämä on varoitus. Jos et paranna tapojasi, niin...”
Varoituksenannossa on yleensä kyse siitä, että työntekijä on työnantajan näkökulmasta katsottuna toiminut väärin ja hänelle paitsi kerrotaan se, myös annetaan mahdollisuus muuttaa toimintaansa.
Varoituksen antaminen
Varoitusmenettelyyn kuuluu työntekijän kuuleminen. Vaikka varoitus voi olla vapaamuotoinen, se kannattaa yleensä antaa kirjallisesti ja muutenkin todisteellisesti.
Varoituksesta on ilmettävä, mistä syystä se on annettu ja mitä seurauksia työntekijälle koituu, jos hän jatkaa moitittavaa käytöstään.
Esimerkki: Moitittavan toiminnan jatkumisen seuraus voi olla työsuhteen päättäminen. Siihen, päätetäänkö työsuhde irtisanomalla vai purkamalla, ei välttämättä vielä ole syytä ottaa kantaa. Käytännössä syiden ja seurausten kattavuuteen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota – niin työnantajan kuin työntekijänkin oikeuksien toteutumisen näkökulmasta.
Varoitus ei ole ikuisesti ”voimassa”, vaan sen merkitys laimenee ja varoitus vanhenee aikanaan. Mitään selkeää yhteistä vanhenemisaikaa ei kuitenkaan voida kaikille varoituksille antaa, vaan se ratkeaa tapauskohtaisesti.
Montako kertaa?
Eri työpaikoilla voi myös olla erilaisia käytäntöjä vaikkapa ennen yksilöperusteista irtisanomista annettavien varoitusten lukumääristä.
Esimerkki: Joillain työpaikoilla on ollut tapana, ettei yksilöperusteista irtisanomista suoriteta ennen kolmen varoituksen antamista. Tällaisesta tavasta ei saa poiketa ilman erityisen painavaa syytä tai ilman että uudesta käytännöstä ilmoitetaan etukäteen.
Termi ”viimeinen varoitus” voi siis olla aivan totta. Toisaalta ensimmäinenkin voi olla viimeinen: lainsäädäntömme ei edellytä usean perättäisen varoituksen antamista ennen työsuhteen päättämistä.
Varhainen välittäminen
Erilaiset varhaisen puuttumisen tai välittämisen mallit ovat arkipäivää nykyaikaisilla työpaikoilla. Onkin usein viisasta käyttää ensin mahdollisimman pehmeitä keinoja – muita ei sitten välttämättä tarvitakaan.
Varhaisen puuttumisen mukaisia keskusteluja käytäessäkin on kuitenkin tärkeää laatia kirjalliset dokumentit.
Esimerkki: Jos työtä haittaavasta alkoholinkäytöstä on keskusteltu, muttei tehty mitään papereita, työnantajan voi olla vaikeaa näyttää toteen aiempaa reagointiaan, jos – ja useimmiten kun – ongelma pahenee. Tällöin työnantaja saattaa ikään kuin joutua aloittamaan prosessin alusta ja koko työyhteisö kärsii.
Asianmukaisesti täytetyt lomakkeet tai kirjoitetut muistiot voivat myöhemmin osoittautua tärkeäksi todistusaineistoksi.
Työyhteisön etu
On kaikkien etu, että työpaikan säännöt ovat selvät. Siksi työpaikan varoituskäytäntöjenkin olisi oltava paitsi johdonmukaista ja tasapuolisia, myös työntekijöiden tiedossa. Näin vältytään monilta ikäviltä yllätyksiltä.
Esimerkki: Yhtä työntekijää ei saa varoittaa ja irtisanoa, jos muut vastaavanlaista työtä ja vastaavia laiminlyöntejä, virheitä tai rikkomuksia tekevät työntekijät eivät samalla työpaikalla saa osakseen samanlaista kohtelua.
Selvää on, että varoituksen on oltava objektiivisesti perusteltu. Mielivaltainen varoittaminen on väärin.
Katariina Sorvanto
Kirjoittaja on yrittäjä ja toimitusjohtaja KataKoski Oy:ssä.
