Tänä kesänä perinteinenkin media tarttui somessa ja työelämän ammattilaispiireissä pitkään velloneeseen keskusteluun ikääntyneiden työllistymisen haasteista.
Eikä yhtään liian aikaisin. Suomen työllisyysaste on ikääntyneiden osalta pohjoismaiden heikoin. Esimerkiksi Ruotsissa 55–64-vuotiaiden työllisyysaste on 78 prosenttia – yli kuusi prosenttia korkeampi kuin Suomessa.
Ongelma on tiedostettu Petteri Orpon hallituksessa, joka on asettanut selvityshenkilön nostamaan ikääntyneiden työllisyysastetta. Entisen työministerin Jari Lindströmin tehtävänä on perata ne lainsäädännön ja hallinnon rakenteet, jotka estävät vanhempien osaajien täysmittaisen hyödyntämisen.
On kuitenkin harvinaisen selvää, että viranomaisvoimin voidaan kitkeä vain pieni osa työmarkkinoiden sisäsyntyisestä ikäsyrjinnästä. Konkreettisesti tilanne paranee vasta työpaikkojen kokonaisvaltaisen asennemuutoksen kautta.
Jos tavoitteena onkin työelämän kulttuurimuutos, niin ensin pitää tarkastella yhteiskunnan yleistä suhtautumista ikään ja ikääntymiseen.
Kolumnisti Teppo Turkki on kirjoittanut paljon pitkistä elinajoista tunnetun Japanin kokemuksista. Kun eliniänodottama on maassa molemmilla sukupuolilla reippaasti yli 80 vuotta, on eläke- ja muidenkin järjestelmien sopeuduttava pitkiin elämänkaariin.
Ikämyönteisessä ympäristössä kuusikymppisen palkkaaminen ei näyttäydy enää riskinä, kun hänellä on todennäköisesti yli kymmenen hyvää työvuotta jäljellä.
Eikä työssäkäyvien vanhenemisen tarvitse tarkoittaa hyvinvoinnin romahdusta. Viime vuosina Tilastokeskus on päässyt kertomaan iäkkäiden työntekijöiden fyysisen ja henkisen kunnon vahvistumisesta nuorempiin nähden.
Talouden kovassa maailmassa alhainen syntyvyys ja ikääntyvä työväestö tarkoittavat perinteisesti kasvun heikkenemistä. Tuottavuuslaskelmissa ei välttämättä vielä näy se, että paremman teknologian ja yleiskunnon myötä ikääntynyt ammattilainen voi olla edelleen tehokas.
Toimialakohtaiset vaihtelut ovat suuria, mutta moniin tehtäviin tuo ikääntynyt osaaja ei saa edes mahdollisuutta. Pahimmassa tapauksessa rekrytoinnin automaatio raakkaa ennen tiettyä vuotta syntyneet hakijat pois ilman minkäänlaista yksilötason tarkastelua.
Ilmapiiri on Suomessakin muuttunut suotuisaksi työurien aidolle pidentämiselle. Ratkaisun avaimet ovat silti vain oikeilla työpaikoilla.
Ikä voisi olla yhtä lailla työyhteisön monimuotoisuustekijä kuin etninen tausta tai kieli- tai seksuaalinen vähemmistö. Monipuolinen ikärakenne on viesti vastuullisuudesta, mutta se on myös fiksua henkilöstöpolitiikkaa. Hyvin johdettuna sellaisessa yrityksessä kokemus ja ennakkoluulottomuus yhdistyvät kilpailuetua luovalla tavalla.
On kiinnostavaa nähdä, alkaako joku työnantaja profiloitua rohkeana ikärekrytoijana. Ei saadakseen medialta ja poliitikoilta irtopisteitä, vaan sen takia että yllättävän nuori tai vanha hakija voikin olla se paras.
Antti Oksanen
Kommentoi