Erilaisuus on vahvuus työyhteisössä – viisi vinkkiä monimuotoiseen rekrytointiin

Viime viikolla minulla oli ilo ja kunnia osallistua panelistina johtavien naisten Diamanten-järjestön verkostoitumistilaisuuteen, jossa aiheena oli yritysten monimuotoisuus ja sen lisääminen.

Panelisteina oli monimuotoisuuden ja yhteenkuuluvuuden edelläkävijöitä ja asiantuntijoita, joten väittelemisen sijasta syntyi mielenkiintoinen ja ideoita tarjoava keskustelu siitä, miten organisaatioissa näitä kysymyksiä on ratkaistu.

Tästä keskustelusta inspiroituneena, keskittyy blogini ko. aiheeseen ja erityisesti syrjimättömään rekrytointiin, johon tarjoan käytännön vinkkejä. 

Oivalla, miksi organisaatiosi hyötyy monimuotoisuudesta

Monimuotoisuuden rekrytointi ei ala rekrytointiprosessista, vaan se alkaa tunnistamalla ja ymmärtämällä, että organisaatiostasi puuttuu monimuotoisuus.

Halu johtaa ajan hengessä, luoda uutta ja innovoida sekä tarve tehdä oikein ovat tärkeitä ajureita monimuotoisuutta vaalivalle johtajalle. Toisaalta ellet täysin rinnoin usko, että monimuotoisuus lisää tuottavuutta, luovaa ongelmanratkaisua, parempaa päätöksentekoa ja parempaa asiakaskokemusta, et tule onnistumaan. Tämän ymmärtäminen on avainasemassa.

Toimi ennakoivasti – älä odota mediakohua

Kuten vähän kaikessa, kannattaa henkilöstöönkin liittyvissä asioissa ensin itse havaita mahdolliset puutteet ja heti ryhtyä korjaamaan näitä.

On parempi omatoimisesti muuttaa toimintatapoja tai uudistaa käytänteitä, kuin reaktiivisesti odottaa, että niitä joutuisi käsittelemään oikeudenkäynnissä, taklaamaan mediassa kriisiviestinnällä, akuutissa resursointitarpeessa ihmettelemään alhaisia hakijamääriä tai kesken nousukautta ratkaisemaan työntekijöiden alhaista työn imua, sitoutuneisuutta tai heikkoa työhyvinvointia.

Miten lisätä monimuotoisuutta ja rekrytoida syrjimättömästi?

Eräässä aiemmassa blogissani olen todennut, että edellytyksenä monimuotoisuuden kukoistamiselle on yhteenkuuluvuuden tunne, jonka edellytys taas on suvaitseva yrityskulttuuri.

Sen viljeleminen onkin hankalampi juttu, mutta lyhyesti se lähtee yrityksen arvoista, esihenkilöiden johtamistavoista ja esimerkistä. Eli, meidän kaikkien ja etupäässä esihenkilöiden on yhdessä luotava edellytys sille, että vastarekrytoidut ja erilaisuutta edustavat yksilöt viihtyisivät meillä! Meidän kaikkien on havaittava omat ajatusvinoumat ja ymmärrettävä monimuotoisuuden hyödyt!

Toisaalta, jotta homogeenisesta työyhteisöstä pääsisimme heterogeeniseen, on meidän tietenkin onnistuttava erilaisien ammattilaisten houkuttelemisessa ja uskallettava valita heidät.

Rekrytoivassa asemassa olevat henkilöt ovat siis varsinaisessa avainasemassa, kun organisaatio pyrkii tasaamaan tilannetta vahvistaen monimuotoisuutta. Alla listaan viisi asiaa, jotka rekrytoijan tulisi huomioida.

1. Syrjimätön ja inklusiivinen työpaikkailmoitus

• Tavallisin tapa aloittaa rekrytointi on julkaista työpaikkailmoitus. Sen tulisi tietenkin olla myyvä ja houkutteleva, silti vilpittömästi rehellinen ja informatiivinen. Organisaation persoonallisuutta ja kohderyhmäläisten sanastoa saa perustelluin osin käyttää, mutta vältä käyttämästä mahdollisesti syrjivää sanastoa. Huomioi, että jopa persoonallisuutta tai toimintatapoja kuvaavat sanat voivat olla toista sukupuolta puhuttelevia ja toista syrjiviä!
  
  
• Sama saattaa päteä ikään, joten sen sijaan, että listaat kaikkia käytössä olevia sovelluksia ja ohjelmia, keskity niihin, joiden rekrytoitavan tulisi hallita. Viesti myös, miten organisaatio tarjoaa tukea ja koulutusta muiden työkalujen käyttöön. 

2. Ilmoita monikanavaisesti – tavoita kaikkia!

• Rekrytointimenetelmien tulisi keskittyä tavoitteeseen, joka on rekrytoida tarvittavia kykyjä omaavia ammattilaisia ​​käyttämällä tehokkaita viestintämenetelmiä.
  
  Kaiken ikäiset hakijat eivät löydy yhdestä ja samasta rekrytointikanavasta tai -alustalta, joten sinun on valittava niistä sopivin kombinaatio. Äläkä unohda sosiaalisen median kanavia, joiden valinnassa saa olla vieläkin tarkempi.

3. Talent Search eli sourcing

• Tutkimukset osoittavat, että työvoimasta 2/3 edustaa passiivisesti työtä hakevia, joten keskittymällä vain aktiivisiin ehdokkaisiin, eli työpaikkailmoituksia seuraaviin, jää melko suuri osa potentiaalisista hakijoista tavoittamatta.
  
  Monimuotoisuuden rekrytoinnin on keskityttävä myös passiivisiin hakijoihin, koska useimmat etsimäsi ehdokkaat eivät harkitse roolia yrityksessäsi – he eivät ajattele sinua. 
  
  
• Monimuotoisuutta edistävää on myös se, että finalistien joukkoon saadaan enemmän sen kaltaisia hakijoita, joita organisaatio heterogeenisyyden vahvistamiseen tarvitsisi – oli se sitten naisia, miehiä, junioreja, senioreja, vähemmistön edustajia, eri aloilta tulevia tai muuten eri tavalla ajattelevia.
  
  Tästäkin syystä on hyödyllistä lähteä kaivelemaan ja etsimään heitä, olla proaktiivisesti yhteydessä ja myydä työpaikkaa. Headhunting ei pitkään aikaan ole kuulunut vain johdon hakuihin. Se levisi ensin päällikkö- ja asiantuntijatasolle ja nyt sen avulla tavoitellaan myös monimuotoisuutta.

4. Standardoitu haastattelu

• Itse suosin vuoropuhelutyyppisiä avoimia keskusteluja. Pyrin siksi aloittamaan haastattelun purkamalla hakijan jännittynyttä tilaa esim. kertomalla leppoisella tavalla itsestäni ja kysymällä hakijalta jotakin, mihin on helppoa vastata.
  
  Takataskussa on minulla silti tukku oleellisia kysymyksiä, joilla jokaisen haastateltavan kohdalla pyrin muodostamaan ymmärrystä siitä, kuinka hyvin kukin ammattitaitojensa, kokemustensa ja persoonallisuudeltaan toimenkuvaan sopisi. Minun on jälkeenpäin helpompi verrata kandidaatteja ja muodostaa heistä puolueetonta kokonaiskuvaa, kun olen saanut vastauksia samoihin kysymyksiin.
  
  
• Vinkkinä organisaatioiden HR-toiminnoille voisi olla seurata rekrytointien onnistumista ja selvittää, mitä onnistuneimmissa haastatteluissa kysyttiin! Löytyykö ohjenuoria? 

5. Testaa taitoja!

• Odotettavissa olevista hakumääristä ja haettavasta profiilista riippuen voi persoonallisuus, motivaatio- ja kykyarviointeja tehdä joko rekrytoinnin alku- tai loppupäässä.
  
  Huolimatta siitä kummassa päässä arviointeja tehdään, ovat ne erittäin hyvä tapa varmistua siitä, että rekrytointivalinta vastaa sitä, mitä alun perin lähdettiin hakemaan. Samalla minimoidaan puolueellista valintaa. On kuitenkin hyvä huomioida, että kriteerit sekä se, mihin tuloksissa keskitytään, tulee päättää jo ennen arviointia ja tämän tulosten saamista.
  
  
• Arviointitulosten purku, jossa kuullaan kandidaatin kommentit ja pohdinnat, ovat vähintään yhtä tärkeät kuin itse tulokset. Hakija oppii aina itsestään ja rekrytoiva esihenkilö oppii tuntemaan hakijaa, tulevaa alaistaan. Siksi henkilöarviointien tekeminen onkin niin suositeltavaa, niitä kun palkkaava taho voi työsuhteen aikana johtamiskäytännöissään hyödyntää.

Loppupeleissä kaikki haluavat, että heitä kohdellaan yksilöinä – riippumatta sukupolvesta, sukupuolesta tai mistään muusta, johon henkilö voidaan luokitella. Luomalla prosessin, joka tekee tämän, löydät oikean henkilön oikeaan työhön joka kerta. 

Erika Ehrnrooth