Keneltäkään ei varmaan ole voinut mennä ohi, että monella alalla on huutava osaajapula, sillä valtamediat uutisoivat tästä tiheästi. Osaajapula on ehkä suurelle yleisölle ilmennyt vaivihkaa, mutta henkilöstöpalvelualalla ilmiö on jo viime syksystä lähtien ollut iholla.
Samaan aikaan kun olemme vapautuneet koronan aiheuttamista irtisanomis- ja lomautusaalloista, syttyi Euroopassa sota. Työvoiman saatavuuden osalta elämme nyt pre-korona-aikoja, jolloin niin ikään vallitsi osaajapula. Mutta millaista osaamista oikein tarvitaan, voi joku ihmetellä, kun työttömiä on edelleen valtavasti?
Edustamani henkilöstöpalvelualan yritys Eilakaisla, joka välittää monipuolisesti ammattilaisia niin toimistotehtäviin kuin tapahtuma-alalle ja teollisuuteen, on jo vuosikausia nähnyt haastavaksi rekrytoida tietotekniikan osaajia, mutta nykyään on pula myös esim. pääkirjanpitäjistä, palkanlaskijoista, ravintola-alan tekijöistä ja kun jopa toimistoapulaisten ja kielitaitoisten asiakaspalvelijoiden haut venyvät, vaikeutuu rekrytointikonsulttien työ tuntuvasti.
Aktiivisesti avoimiin työpaikkoihin hakevia on entistä vähemmän, ja tämän takia rekrytoivat tahot joutuvat markkinoimaan ja myymään työpaikkojaan sekä etsimään itse työnhakijoita.
Mitä työelämä tarvitsee?
Palveluala, johon laajemmin lasketaan niin yritys- kuin kuluttajapalvelut, työllistää n. 2/3 osaa yksityisestä sektorista. Palvelualojen työnantajat tekivät yhdessä hiljattain julkaistun Osaajabarometrin, jonka mukaan rekrytointi on vaikeaa puolelle palvelualojen yrityksistä ja jossa yli 40 prosenttia arvioi, että he tulevat tarvitsemaan lisää henkilöstöä seuraavan 2–3 vuoden aikana. Tämä tarkoittaa, että lisää avoimia työpaikkoja on avautumassa.
Osaajabarometrin mukaan palvelualoilla tarvittavat tärkeimmät osaamiset ovat käytännössä sellaisia, joita kuka tahansa voi kehittää: tulevaisuudessa tärkeimpiä osaamisia ovat muun muassa myyntityö, asiakaspalvelusosaaminen ja tietotekninen osaaminen. Lisäksi esiin nousivat oikea asenne, kuten kyky ja halu kehittää omaa osaamista sekä muutoskyvykkyys, sosiaaliset kyvyt sekä liiketoiminta- ja asiakasymmärrys.
Nämä esille nousseet tarvittavat taidot näkyivät niin ikään Eilakaislan syksyllä teettämän Tulevaisuuden työelämä -tutkimuksessa, jossa omien tietojen ja taitojen aktiivinen kehittäminen, yhteistyö muiden kanssa ja muutoskyvykkyyksiin linkittyvä kyky sopeuttaa ajattelua nousivat TOP 3:een, kun suomalaisilta kysyttiin, mitkä ovat tulevaisuuden tärkeimmät taidot.
Hienoa! Voisi ajatella, että sekä yrityspäättäjät että suomalaiset havaitsevat samoja taitotarpeita! Mutta kun Eilakaislan tutkimusdataan sukeltaa syvemmälle, avautuu esim. uuden oppimisen kyvykkyyksien osalta mielenkiintoinen havainto: tämän tärkeyden tietävät nuoret ja opiskelijat, mutta työntekijät ja työttömät eivät arvioi tätä kykyä tärkeäksi. Tämän ymmärryksen puuttuminen asettaa isoja haasteita esimerkiksi työssä oppimisen ja elinikäiseen oppimisen osalta niin työpaikoilla kuin työttömyyden purussa. Miten onnistumme muuttamaan ihmisten asennetta jatkuvaan oppimiseen?
Kun väestö ikääntyy, työelämä pidentyy eikä peruskoulutuksella mitenkään voi pärjätä seuraavia 40–50 vuotta! Tulevaisuuden liiketoimintaan ja siten osaamistarpeisiin eniten vaikuttavia trendejä ovat väestön ikääntymisen lisäksi digitalisaatio ja ilmastonmuutos – molemmat muuttavat vauhdilla tapaamme tehdä töitä.
Mitä työnhakijat sitten etsivät?
Työllistetyt sekä työttömät valitsevat työpaikkansa entistä tarkemmin arvomaailman, vastuullisuusasioiden, työntekijäkokemuksen ja työn merkityksellisyyden mukaan. Tämä yhdistettynä siihen, että työntekijät usein vaihtavat työpaikkaa paremman johtajuuden toiveessa tarkoittaa, että työpaikoilla on panostettava esihenkilötyön kehittämiseen.
Menestystekijäksi tulee arvostava ja kuunteleva johtaminen, jonka myötä työyhteisössä rakentuu luottamusta ja psykologista turvallisuutta – tämä on nykypäivänä arvostettu työkulttuuri, ja se voi monelle jo pidempään esihenkilönä toimineelle tulla uutena tietona ja kehityksenkohteeksi.
Työntekijät arvostavat nyt joustavaa työaikaa. Tutkimuksemme mukaan miltei yhtä moni haluaisi tehdä lyhyempää työviikkoa kuin normaalia pidempiä työviikkoja niin, että palkka vastaavasti muuttuu. Tämä on selkeä viesti siitä, että osa-aikatyölle on tilausta esim. nuorilla, ruuhkavuosina ja myös työelämän loppupuolella. Toisaalta se kertoo siitä, että toiset haluaisivat tehdä enemmän työtä samalle työnantajalle ja vastaavasti ansaita enemmän.
Korona-pandemian aikana 60 prosenttia suomalaisista teki enemmän tai vähemmän etätyötä, ja se näkyy edelleen toimistoilla, mutta valittavasti myös henkilöstön jaksamisessa.
Kaikille pitkittynyt etätyö ja sen myötä puute työyhteisön energisoivasta vaikutuksesta ja toimivasta turvaverkosta ei ole ollut hyväksi, joskin moni on nauttinut parantuneesta mahdollisuudesta yhdistää työ- ja yksityiselämä. Myös tiimien välinen yhteistyö, innovointi ja kehitys on niin ikään kärsinyt.
Tutkimuksemme mukaan valtaosa haluaa palata osittain toimistoille niin kutsuttuun hybridityöhön. Uudeksi haasteeksi koituu se, kuinka sovimme, milloin näemme toimistoilla ja miltä toimistojen tulisi tämän myötä näyttää, kun siellä toisaalta halutaan tavata ja olla yhdessä, toisaalta edelleen pystyä keskittymään ja lisäksi käymään etäpalavereita.
Mistä löytyvät ratkaisut?
Parhaat edellytykset luovia osaajapulassa löytyvät siitä, että yritykset panostavat työntekijöiden osaamisen kehittämisen lisäksi myös johtajuuden kehittämiseen. Se edistää työtyytyväisyyttä ja tuottavuutta kuten myös sitoutuneisuutta, jonka myötä nykyiset osaajat saadaan pidettyä sekä uusia ihmisiä helpommin houkuteltua työntekijöiksi.
Meidän kaikkien on opittava oppimaan, ja nyt en tarkoita, että se kaikilta vaatisi uran aikana uusia tutkintoja, vaan sitä, että aika-ajoin itseopiskelee työhön liittyviä tai itselleen mielekkäitä aiheita.
Toimistoilla käytössä olevat järjestelmät ja ohjelmat kuten Microsoft, HubSpot, LinkedIn tarjoavat oivalluttavia ja arjen työtä tehostavia tärppejä, netti on pulloillaan jopa maksuttomia kursseja, monet yritykset tarjoavat suhteellisen laajasti hyvin suunniteltuja webinaareja, podeja ja blogeja ja lisäksi vaihtoehtona ovat kirjallisuus ja opistot. Tärkeintä on ylläpitää vire ja uteliaisuus uuden oppimiseen!
Yritysten, joilla on haastavia rekrytointitarpeita, kannattaa harkita kääntymistä henkilöstöresursointiin keskittyneiden yrityksien puoleen, sillä rekrytointia työkseen tekevät ammattilaiset haastattelevat päivittäin työnhakijoita ja yhdistävät parhaiten yhteen sopivat ja rakentavat samalla hyviä verkostoja rannalle jäävien kanssa.
Rekrytointiprosessin on tietysti oltava suoraviivainen ja palveleva, ja vaikka sen ulkoistaisi henkilöstöresursointiin keskittyneelle yritykselle ja ammattirekrytoijalle, täytyy rekrytointipäätöksestä vastaavien varata tarpeeksi aikaa rekrytoinnin kriittisiin hetkiin. Kun sopivat ehdokkaat löytyvät, on rekrytointipäätöksessä oltava ripeä, sillä finalistit saattavat jo päivässä kadota toisen työnantajan haaviin.
Nuorille suosittelen kesätyötä ja mahdollisuuksien mukaan myös osa-aikatyötä opintojen ohella, sillä työssä oppii paljon ja se on parasta vastapainoa koulusta saatavalle teorialle. Käytännön kautta opitut taidot ja kokemus ovat aina seuraavaa työpaikkaa varten timanttisia!
Jostain on aloitettava, itse aloitin yhdeksännellä luokalla kahvilassa tiskaajana ja lukion aikana etenin viikonloppuvuorovastaavaksi. Näiden nuoruusvuosien aikana keräsin rahaa, jolla pääsin liikkumaan itsenäisemmin, mutta mikä parasta, opin asiakaskeskeiseksi – se on kyky, jota kaikissa palvelu-, myynti- sekä markkinointitehtävissä tarvitaan!
Erika Ehrnrooth
Kommentoi