Kahdessa vuodessa työelämä ja varsinkin toimistotyö on muuttunut. Pandemia on saanut työntekijät priorisoimaan hyvinvointia ja opettanut etätyöläisille, että työn voi tehdä miltei missä ja milloin itselle parhaiten sopii.
Pandemian alun aiheuttaman lomauttamistrauman ja etätyöhön siirtymisestä johtuneen toimintahäiriön jälkeen työntekijöillä on aivan eri odotukset kuin ennen pandemian puhkeamista. He vaativat jatkossakin tasapainoa työ- ja perhe-elämään: vapautta tehdä työnsä missä ja milloin haluavat ja lisäksi työnantajansa tukea ja empatiaa, johon he etätyön aikana ovat tottuneet. Työpaikkaa ollaan jopa valmiita vaihtamaan, elleivät toiveet täyty.
Yhdysvalloissa on raportoitu Great Resignation -trendistä, joka pohjautuu juuri yllä kuvattuun ilmiöön. LinkedInin toimitusjohtajan Ryan Roslanskyn mukaan yritysjohtajien on suunniteltava uudelleen yrityksen toimintamallit, yrityskulttuuri ja yrityksen arvot.
Työntekijät eivät enää pohdi vain sitä, miten he työskentelevät, vaan myös sitä miksi he työskentelevät. "Työntekijät vaihtavat työpaikkaa ja toivovat jotain enemmän –enemmän tarkoitusta, enemmän joustavuutta, enemmän empatiaa”, sanoo Roslansky LinkedInin uunituoreessa Global Talent Trends 2022 -tutkimusraportissa.
Miten organisaatioiden tulisi suhtautua tähän?
Reseptejä ja toimintatapoja on varmasti yhtä monta kuin maailmassa yrityksiä. Jokaisen esihenkilön on nyt löydettävä ratkaisunsa siihen, miten toimia tehokkaasti ja tavoitteellisesti ja luoda tiimihenkeä, kun jokainen haluaa tehdä työtä silloin ja siellä, missä itselleen sopii.
Itse ajattelen, että työyhteisön on etä- ja lähityön osalta saatava toimia tavalla, joka pyrkii palvelemaan sen kaikkia jäseniä mahdollisimman hyvin. On löydettävä yhteisymmärrys ja yhteisiä pelisääntöjä huomioiden kaikkien yksilöiden tarpeita ja toiveita – esihenkilön velvoitteita ja vastuita unohtamatta. Työpaikalle tulemisella on nykyään oltava jokin tarkoitus, kun toimenkuvassa listatut asiat on opittu tekemään etänä.
Tämän vuoden Global Talent Trends -tutkimuksen mukaan ammattilaiset arvostavat uuden työpaikan valinnassa eniten työ- ja yksityiselämän tasapainoa (Work-life balance, 63 %). Diplomivyöhyketerapian tutkinnon omaavana kauppatieteiden maisterina iloitsen tästä, koska tiedän, että ihminen on fysiologinen kokonaisuus, jossa kaikki vaikuttaa kaikkeen.
Työelämän ja yksityiselämän rajat ovat hälventyneet, kun töitä tehdään aiempaa useammin keittiön pöydän ääressä, ja tämä vaatii työntekijöiltä mm. entistä enemmän itsejohtamiskykyjä.
Tutkimustulosten mukaan heti perässä seuraa palkka ja palkkaedut (Compensation and benefits, 60 %) ja kolmantena kollegat ja kulttuuri (Colleagues and culture, 40 %). Yhdistettynä siihen, että hakijat lukevat työpaikkailmoituksia lähes kaksi kertaa enemmän kuin ennen pandemiaa ja että maassamme vallitsee osaajapula, ymmärtää jokainen palkkaava esihenkilö ja yritysjohtaja, että yrityksen on pohdittava, vastaako tarjontamme nykypäivän kysyntää?
Yrityskulttuuri on laitettava keskiöön
Yrityskulttuuria on uudelleenmuokattava sopimaan nykytarpeeseen, sillä laajemmassa merkityksessä se määrittelee työ- ja yksityiselämän tasapainon hallintaa, palkkatasa-arvoa ja palkitsemista sekä sitä, minkälaisilla johtamisarvoilla esihenkilöt toimivat ja minkä tyyppisiä työntekijöitä yrityksessä viihtyy.
Pandemia toimi toki tarpeen laukaisijana, mutta tätä muutosta ajoivat tätä ennen digitalisaatio ja automaation kiihtyminen, datalla johtaminen sekä millenniaalien ja Z-sukupolven edustajien yleistyminen työyhteisöissä.
Yrityskulttuuri on ydin, mutta itsessään se ei riitä, vaan sen tulee nimittäin myös tuntua ja näkyä ulospäin – viestin julkisuuteen saaminen on avainasemassa. Työntekijälähettiläät ja työnantajabrändi nousevat organisaation rekrytoinneissa tärkeiksi kilpailueduiksi, kun parhaista kyvykkyyksistä kisaillaan.
Työnantajabrändi ei suinkaan ole HR- tai markkinointiosaston ”huoli”, vaan se on kaikkien esihenkilöiden työnsarka ja vastuu: kaikkien esihenkilöiden ja etunenässä johdon on osoitettava empaattisuutta kuuntelemalla aktiivisesti, mitä työpaikalla ollaan asioista mieltä.
Esihenkilöltä vaaditaan empatiaa ja diplomatiaa
Työntekijä kiinnittää nykyään enemmän huomiota omaan ja perheensä hyvinvointiin, ja yrityksen on arvostettava työntekijäänsä 100 %, mukaan lukien työntekijän yksityiselämää. Esihenkilöiden johdatuksella tiimien on yhteistyössä muokattava ihmiskeskeinen yrityskulttuuri, jonka ajureita ovat joustavuus, luottamus ja itsensä johtaminen, mutta myös kokonaisvaltainen hyvinvointi ja yhteenkuuluminen.
Yhteenkuulumisen tunteen luominen on mielestäni näistä haasteellisin etäilyn ja työaikajoustavuuden asynkronisoimisen vuoksi. Miten luoda tiimihenkeä ja tiimien välistä yhteistyötä, kun jokainen haluaa tehdä työtä silloin ja siellä, missä itselleen sopii?
Laajan etäilemisen myötä on totuttu vapauteen sovittaa työ yksityiselämään. Toisille on tärkeää saada urheilla keskellä päivää tai pilkkoa työpäivä osiin, joiden välissä ehtii kuskaamaan lapsia kouluun tai harrastuksiin. Toisille toimiston tarjoama yhteisöllisyys on tärkeää, ja he toivoisivat työkavereiden ilmestyvän sinne edes muutamana päivänä viikossa.
Miten innovoida ja kehittää yhdessä uutta, kun fyysinen läsnäolo vaatii kaikilta ponnistelua? Jokaisen on nyt joustettava yhteisen hyvän takia, sillä yhtäkkiä työelämästä on tullut kaikille kompromissia.
Esihenkilöiden on yhdessä tiimiensä kanssa löydettävä omia vastauksia näihin kinkkisiin kysymyksiin, sillä mikään one fits all -sääntö ei tule toimimaan.
Palaamme siis alkupisteeseen eli siihen, mikä on esihenkilön tärkein tehtävä. Minusta se on valmentaa jokaista tiimiläistä tekemään parastaan, jolloin esihenkilö maalaa päämäärän ja antaa tilaa itsenäiselle työskentelylle, vastuun ottamiselle ja kehittymiselle.
Toisinaan esihenkilön tulee myös motivoida, tsempata ja auttaa tiimiläistä ymmärtämään työn merkityksellisyys sekä rakentaa raameja tiimin ja tiimien väliselle yhteistyölle.
Mitä rekrytoijan tulisi huomioida?
Suomessa työpaikkailmoitusten määrät ovat nousussa. Valinnanvara kasvaa ja työmarkkina on kääntynyt työnhakijoiden eduksi. Työnantajille tämä tarkoittaa, että rekrytointiprosessien on oltava tehokkaita ja että rekrytointitavoitteiden on oltava kirkkaana mielessä niin palkkaavilla esihenkilöillä kuin rekrytointiprosessia vetävillä.
Kun rekrytointiprosessi on käynnistynyt, tulee sillä olla suunnitelma ja aikataulu. Hakijaviestinnän tulee olla selkeää, sisältää vuoropuhelua ja mielellään kirjallista ollakseen tehokasta.
Rekrytoijien on hyvä huomioida, että työhakijat saattavat hakea samanaikaisesti useampaa työpaikkaa, minkä takia heille soittaessa työnhakijat eivät välttämättä muista, mitä he missäkin työhakemuksessa painottivat tai minkä CV-version he liittivät hakemukseen.
Maailmanlaajuisesti viimeisen kolmen vuoden aikana LinkedIn-käyttäjien omilla seinillä ovat yleistyneet sanat ”flexible work” (+362 %), ”well-being” (+35 %) sekä ”company culture” (+15 %), minkä takia rekrytoijan kannattaisi mahdollisuuksien mukaan käyttää näitä sanoja myös työpaikkailmoituksissa!
- Joustavuus (Flexibility) – työpaikkailmoituksissa sana on muutamassa vuodessa yleistynyt 83 % ja LinkedInin mukaan sen mainitseminen lisää sitoutuneisuutta jopa 35 prosentilla.
- Hyvinvointi (Well-being) – sanan käyttö on yleistynyt jopa 147 % ja se resonoi erityisesti naisissa, jotka sitoutuvat 41 % todennäköisemmin, jos sana on mainittuna työpaikkailmoituksessa.
- Kulttuuri (Culture) – sanan sisältämä työpaikkailmoitus voi kasvattaa 67 % sitoutuneisuutta.
Näiden sanojen viljeleminen työpaikkailmoituksissa ei tietenkään auta, elleivät ne todellisuudessa toteudu. Saadaksesi juuri rekrytoidun avainhenkilön tai talentin sitoutumaan työhönsä ja organisaatioon, on yrityksen lunastettava rekrytointiprosessissa tehdyt lupaukset.
Kun työntekijä tuntee, että hänestä ja hänen hyvinvoinnistaan välitetään, nousee työtyytyväisyys 3.2 kertaa ja työntekijä suosittelee 3.7 kertaa todennäköisemmin työnantajaansa. Tämä, jos jokin, on huomioitava, sillä työntekijälähettiläisyys on aina vaikuttavampaa kuin markkinoinnin tai toimitusjohtajan mainospuhe.
Erika Ehrnrooth
Kommentoi