Nimellä on väliä työnhaussa. Tämän osoitti harvinaisen selkeästi viisi vuotta sitten julkaistu Akhlaq Ahmadin tutkimus. Tutkimuksessa tutkija lähetti 5 000 työhakemusta suomalaiseksi ja ulkomaalaiseksi mielletyillä nimillä. Hakijoiden ansioluettelot olivat identtisiä koulutuksen ja työkokemuksen osalta. Myös kaikkien hakijoiden suomen kielen taito oli erinomainen.
Silti työhakemuksiin suhtauduttiin hyvin eri tavoin.
Suomalaiseksi mielletty hakija sai 390 haastattelukutsua haettuaan 1 000 työpaikkaa. Somalitaustaiseksi mielletty hakija sai samalla hakemusmäärällä alle 100 haastattelukutsua.
Minäkin olen kertonut Helsingin Sanomien haastattelussa, kuinka hain nuorena kesätyötä käyttämällä arabiankielisen etunimeni rinnalla suomenkielistä toista nimeäni.
Nimen merkityksestä on hiljattain keskusteltu myös Helsingin kaupungin pormestariehdokkaiden yhteydessä. Apulaispormestari Daniel Sazonov valittiin kokoomuksen pormestariehdokkaaksi. Helsingin Sanomien mukaan osaa kokoomuksen aktiiveista on kuitenkin huolettanut Sazonovin venäläiseen taustaan viittaava sukunimi.
”Se on täysin absurdi ja tosi lohduton ajatus,” kommentoi entinen apulaispormestari ja nykyinen kansanedustaja (sd) Nasima Razmyar Helsingin Sanomille.
Anonyymi rekrytointi on ollut yksi keino, jolla nimeen perustuvaa syrjintää on yritetty vähentää. Moni organisaatio on kokeillut anonyymia rekrytointia, mutta onko siitä tutkitusti hyötyä?
HELSINGIN KAUPUNGIN KOKEILUN TULOKSET LUPAAVIA
Anonyymin työnhaun idea on rajoittaa rekrytoijan mahdollisuuksia päätellä työnhakijoiden henkilökohtaisia ominaisuuksia, kuten ikää, sukupuolta tai etnisyyttä, jolloin rekrytointiprosessissa päätökset tehdään puhtaammin hakijan osaamisen perusteella.
Helsingin kaupungin anonyymin rekrytoinnin kokeilu on kotimaisesti merkittävin. Laboren ja VATTin tutkijat ovat arvioineet vuonna 2020 toteutetun pilotin vaikuttavuutta. Tulokset osoittivat, että henkilöt, joilla on vieraskielinen nimi sekä yli 55-vuotiaat henkilöt hyötyivät anonymisoinnista.
Anonyymi rekrytointi paransi vieraskielisen nimen omaavien hakijoiden rekrytointitodennäköisyyttä 3,6 prosenttiyksikköä, ja myös haastattelukutsut kasvoivat hiukan.
Yli 55-vuotiaiden hakijoiden todennäköisyys tulla haastatelluksi kasvoi 5,8 prosenttiyksikköä, ja palkkauksen todennäköisyys kasvoi 4,5 prosenttiyksikköä. Sen sijaan naisten rekrytointituloksiin anonymisoinnilla ei ollut vaikutusta.
Kokeilun jälkeen anonyymista rekrytoinnista on tehty Helsingissä pysyvä käytäntö. Vuodesta 2021 kaupungin esihenkilöillä on ollut mahdollisuus käyttää anonyymia rekrytointia kaikissa työtehtävissä.
Vapaaehtoisuuteen liittyy kuitenkin yksi anonyymin rekrytoinnin heikkouksista.
TUNNISTA ANONYYMIN REKRYTOINNIN PUUTTEET
Kun anonyymin rekrytoinnin toteuttaminen on esihenkilön oman kiinnostuksen ja valinnan varassa, on vaara, että anonyymia rekrytointia toteuttavat vain ne esihenkilöt, jotka ovat valmiiksi valveutuneita rekrytointisyrjinnästä ja tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutuksesta.
Toinen menetelmän heikkous on se, että itse työhaastatteluja on yleensä mahdotonta toteuttaa anonyymisti. Kuuluisimpia poikkeuksia ovat orkestereiden anonyymit koe-esiintymiset, joissa muusikot soittavat valintaraadille verhon takaa.
Useimmiten työnantaja ja työnhakija kuitenkin kohtaavat haastattelussa. Tällöin rekrytoinnissa ilmenevä syrjintä voi anonymisoinnin seurauksena vain siirtyä työhaastatteluun kutsumisesta haastattelutilanteeseen. Tästä syystä syrjimättömyyttä on tärkeä edistää myös koulutuksella.
Pienemmät haasteet liittyvät anonymisoinnin käytännön toteutukseen. Duunitorin Kansallinen rekrytointitutkimus paljasti, että tekniset vaikeudet ovat anonymisoinnin suurimpia esteitä. Oppikokemuksia ja ratkaisuja olisi tärkeää jakaa organisaatioiden välillä, jotta jokainen ei yritä keksiä pyörää yksin uudelleen.
HUOMIO MYÖS HAKUKRITEEREIHIN JA MUIHIN KEINOIHIN
Rekrytoivat ammattilaiset ovat olleet huolissaan, että anonyymi rekrytointi voi hankaloittaa organisaation monimuotoistumista, sillä se vaikeuttaa hakijan taustan tietoista huomioimista työhakemuksia arvioidessa.
Kun tavoitteena on kasvattaa henkilöstön monimuotoisuutta, tehtävässä edellytettävään osaamiseen, kuten kielitaitoon, on syytä kiinnittää erityistä huomiota.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen monimuotoisuutta edistävässä rekrytointikokeilussa tehtävässä edellytettävää kielitaitoa arvioitiin kriittisesti. Sen seurauksena tutkijoilta edellytettiin sujuvaa englannin kielen taitoa ja suomen kielen osalta vain perusteita. Hakijakyselyn perusteella tämä lisäsi hakijajoukon moninaisuutta. Myös maahan muuttaneiden hakijoiden pätevyys hakijavertailussa parani.
Monet työnantajat ovat käyttäneet rekrytointi-ilmoituksissa myös monimuotoisuuslausekkeita, joissa toivotaan hakijoita erilaisista taustoista. Esimerkiksi THL:n rekrytointikokeilun hakijakyselyssä yli 85 prosenttia arvioi, että monimuotoisuuslauseke oli vähintään melko tärkeä hakemista motivoiva tekijä.
Anonyymi rekrytointi on hyödyllinen keino – mutta vain silloin, kun se on kytketty suunnitelmalliseen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöhön ja käytössä on muitakin keinoja, joilla kasvatetaan henkilöstön yhdenvertaisuusosaamista ja työyhteisön inklusiivisuutta.
Shadia Rask
Kommentoi