Yhdysvaltain republikaanien presidenttiehdokkaan Donald Trumpin salamurhayrityksen jälkeen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyötä vastaan on ammuttu kovilla. Oikeisto Yhdysvalloissa on väittänyt, että monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inklusiivisuutta edistävien DEI-tavoitteiden takia salaiseen palveluun on palkattu kyvyttömiä naisia. Tätä viestiä on toistettu myös Suomessa.
Pian salamurhayrityksen jälkeen uutisoitiin, että DEI-tiimejä ja -toimintoja on ajettu alas isoissa yrityksissä, kuten Microsoftilla ja John Deerellä. Vastustusta ja leikkauksia on ollut jo viime vuonna, jolloin esimerkiksi Google ja Meta leikkasivat DEI-ohjelmistaan. Myös DEI-alaan liittyvien työpaikkailmoitusten määrä on laskenut jyrkästi.
Yksi selitys leikkauksille on taloudellinen taantuma. Mutta taustalla on myös poliittiset syyt ja paine. Yritykset vetäytyvät, koska DEI:stä on tullut poliittinen riski konservatiivien hyökättyä sitä vastaan, kirjoitti HS Vision toimittaja Elina Lappalainen.
Vastustusta on ollut myös Suomessa, kuten keskustelu Ylen monimuotoisuustyön ympärillä havainnollistaa.
Kuinka vastata organisaation DEI-toimiin liittyvään kritiikkiin ja kysymyksiin?
VASTAUKSET DEI-KRITIIKKIIN LÖYTYVÄT BISNESKRIITTISYYDESTÄ
Viime vuosina harva yritys on halunnut profiloitua sillä, että se ei ole kiinnostunut yhdenvertaisuudesta. Yritysvastuu 2023 -tutkimuksessa 93 prosenttia kyselyyn vastanneista yrityksistä kertoi olevansa sitoutunut tukemaan tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja syrjinnän poistamista.
”Kun kaikki muutkin”, on kuitenkin heikko perusta organisaation DEI-työlle. Tällöin on myös epävarma, kun tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustoimet kohtaavat vastalauseita tai kyseenalaistamista.
Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen lisää tutkitusti yritysten menestymisen mahdollisuuksia. Mutta jokaisella yrityksellä tulee olla kirkkaana mielessä, miksi nämä asiat ovat juuri meille tärkeää.
Toimimmeko alalla, jossa on henkilöstöpulaa? Panostukset monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen voivat auttaa olemaan houkutteleva työnantaja niin kotimaassa kuin kansainvälisestikin. Etsimmekö uusia innovaatioita, asiakassegmenttejä ja markkina-alueita? Uusien ideoiden lisäksi monimuotoisuuden hyötyihin lukeutuu erilaisten asiakasryhmien tunnistaminen ja tavoittaminen.
Vastaukset DEI-kritiikkiin löytyvät siitä, miksi henkilöstön monimuotoisuus ja pysyvyys on bisneskriittistä juuri meille.
ON LAKISÄÄTEISTÄ EDISTÄÄ TASA-ARVOA JA YHDENVERTAISUUTTA
Sosiaalisessa mediassa DEI-toimista on lietsottu kuuma poliittinen kiistakapula. Tosiasiassa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus.
DEI-tavoitteet herättävät ihmisissä ymmärrettävää muutospelkoa, kuten kolumnissa kuvaamani hetki eräässä monimuotoisuustyöpajassa vilpittömästi osoittaa:
”Musta alkoi nyt tuntua, että mä en enää saisi tehdä omaa työtäni. Mun nimisiä ja näköisiä on niin paljon töissä meillä.”
Onkin keskeistä rakentaa ymmärrystä ja luottamusta, että tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö hyödyttää kaikkia. Jokainen haluaa kokea olevansa arvostettu ja osallinen.
Tarkoituksena ei ole vetää tuolia kenenkään alta, vaan tuoda uusia paikkoja pöydän ääreen reiluilla tavoilla. Monimuotoisuutta ei edistetä mielivaltaisesti, vaan suunnitellusti. Siihen paras työkalu on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu.
Erityisen paljon kritiikkiä ja kysymyksiä ovat herättäneet erilaiset rekrytointiin liittyvät määrälliset tavoitteet ja positiivisen erityiskohtelun mahdollisuus. Toisin kuin tarkoitushakuiset kohut antavat ymmärtää, edes positiivinen erityiskohtelu ei tarkoita suosimista ja automaattista etusijan antamista aliedustettuun ryhmään kuluvalle ihmiselle, vaan tasavertaisten hakijoiden välillä on aina suoritettava tasapuolinen vertailu.
Ketään ei rekrytoida vain taustansa tai sukupuolensa ”ansiosta”. Ei silloinkaan, kun organisaatio pyrkii lisäämään monimuotoisuutta.
JATKA ARKISTA TYÖTÄ SÄIKÄHTÄMÄTTÄ
On todennäköistä, että DEI-kritiikki voimistuu myös Suomessa, ja saa tuulta Yhdysvaltain polarisoituneesta poliittisesta ilmapiiristä ja lähestyvistä presidentinvaaleista. Yritysten DEI-toimiin kohdistuvien oikeusjuttujen määrä on Yhdysvalloissa kasvanut. On kuvaavaa, että Harvard Business Reviewssa neuvottiin jo kaksi vuotta sitten, kuinka onnistua DEI-toimissa DEI-tiimin ja lakitiimin yhteistyöllä – kovenevasta ilmapiiristä huolimatta.
Osa organisaatioista voi kaiken tämän seurauksena vetää hätäjarrusta myös Suomessa. Lisäksi on nähty viitteitä siitä, että lainsäädännöllisiä velvoitteita tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen pyritään nykyhallituksen toimesta karsimaan.
Onkin entistä arvokkaampaa, että on yhä niitä organisaatioita, jotka puolustavat arvojaan ja henkilöstöpolitiikkaansa.
Esimerkiksi Nordea ja Elisa totesivat Helsingin Sanomien haastattelussa: tämä [monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osalliseksi ottamisen periaatteita ajavaa henkilöstöpolitiikkaa] on meille arkipäiväinen asia, mutta myös kilpailuvaltti.
Ylen vastaavat päätoimittajat kiteyttivät puolestaan: emme pane yhtään pahaksemme, jos voimme olla tässä edelläkävijöitä.
Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden edistäminen on lakisääteistä ja bisneskriittistä henkilöstöpolitiikkaa – ei polarisoitunutta puoluepolitiikkaa.
Shadia Rask
Kommentoi