Harva yritys haluaa profiloitua sillä, että ei ole kiinnostunut yhdenvertaisuudesta. Viime vuonna julkaistu Yritysvastuu 2023 -tutkimus osoitti, että 93 prosenttia kyselyyn vastanneista yrityksistä on sitoutunut tukemaan tasa-arvoa, monimuotoisuutta ja syrjinnän poistamista. Lähes kaksi kolmasosaa yrityksistä oli asettanut näille teemoille myös määrällisiä tai laadullisia tavoitteita.
Yrityksissä on reagoitu myös yhteiskunnallisiin uutisiin syrjinnästä ja rasismista. Monissa organisaatioissa on suhtauduttu vakavasti siihen, että Suomi on tutkitusti yksi EU:n rasistisimpia maita ja että muulla kuin suomalaiseksi mielletyllä nimellä saa harvemmin kutsun työhaastatteluun.
Moni on pysähtynyt pohtimaan omia rekrytointikäytäntöjään ja yrityskulttuuriaan. Emmehän ole osa ongelmaa, vaan osa ratkaisua? Yksi yleinen ratkaisu on järjestää henkilökunnalle tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvä koulutus.
Koulutustarve on näkynyt käytännössä myös minun työpöydälläni. Olen saanut yritysvastuuopintojeni ohessa puhua monenlaisissa organisaatioissa, esimerkiksi rekrytoinnista ja kielitietoisuudesta Postin Monimuotoinen monimuotoisuus työyhteisössä -webinaarissa. Code of Conduct Companyn ja Helsingin seudun kauppakamarin Moraalit(on)-podcastissa taas pureuduimme antirasistisen työelämän edistämiseen.
Mutta minkälaiset yhdenvertaisuusteot ovat vaikuttavimpia? Ja millä tavalla oman yrityksen yhdenvertaisuustyö erottuisi muista?
MUUTOKSEN TYÖKALUKSI TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITTELU
Hyvä työkalu yhdenvertaisuustyöhön ovat työpaikan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, joiden laatimiseen velvoittavat sekä tasa-arvolaki että yhdenvertaisuuslaki.
Selvitys yhdenvertaisuuslain arvioinnista nostaa kuitenkin ongelmakohdan esiin. Kuten eräs haastateltava kuvasi:
”Periaatteessa se suunnittelu on loistava ja hieno työkalu, koska se fokusoi ihmisten ajattelun ensinnäkin näkemään ongelman ja sitten etsimään siihen heille sopivia ratkaisuja. Mutta sitten kun siitä suunnittelusta tulee semmosta automaattista, toistavaa, se suunnitelma pannaan hyllylle, se ei sido ketään, niin sen muutosta tuottava vaikutus ei välttämättä toteudu.”
Tarvitaan siis muuta kuin paperinmakuisia tavoitteita ja passiivimuotoon kirjattuja toimenpiteitä. Työkaluja aidosti vaikuttavan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman rakentamiseen löytyy esimerkiksi oikeusministeriön ja THL:n tietopaketeista.
OMIEN ENNAKKOLUULOJEN TIEDOSTAMINEN EI VIELÄ MUUTA KÄYTÖSTÄ
Yksi perinteinen osa monimuotoisuuskoulutuksia ovat olleet koulutukset omien tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamiseen. Tutkijat ovat kuitenkin havainneet, että ennakkoluulojen tiedostamiseen keskittyvä koulutus ei itse asiassa muuta ihmisten käyttäytymistä. Erityisen heikko vaikutus oli kertaluonteisilla koulutuksilla.
Ei siis riitä, että ihmiset tulevat tietoisiksi ennakkoluuloistaan, käyttäytymisen muuttamiseen tarvitaan stereotypioita haastavaa tietoa, konkreettisia työkaluja sekä vuorovaikutusta ja mentorointia, kiteyttävät tutkijat Harvard Business Reviewssa.
Vaikuttava yhdenvertaisuustyö sisältää rakenteellisia muutoksia organisaation toimintatapoihin, kuten rekrytointiprosessien kehittämistä ja kannustimia monimuotoisuuden parantamiseksi.
KENEN HYVÄ TYÖ HUOMATAAN TÄNÄ VUONNA?
Onko olennaisin asia sittenkään erottua muista, vai se että me kaikki toimimme yhdessä yhdenvertaisuuden puolesta? Yritysvastuupulssi-kyselyssä yritykset kertoivat, että käytännön esimerkkien ja kokemusten jakaminen muiden yritysten kanssa on paras keino edistää monimuotoisuutta. Ehkä toistemme kirittäminen on tässä asiassa kilpailemista tärkeämpää.
Jokaisella yrityksellä tulee kuitenkin olla kirkkaana mielessä, miksi yhdenvertaisuuden edistäminen on juuri meille tärkeää. ”Kun kaikki muutkin”, on heikko lähtökohta aidosti vaikuttavalle yhdenvertaisuustyölle.
Perusteita löytyy niin monimuotoisuuden tuomista hyödyistä kuin moraalisista ja arvoperusteista. Myös lainsäädäntö edellyttää yrityksiltä enenevässä määrin toimia, kuten kestävyysraportointia. Monilla aloilla työntekijäpulakin ohjaa kehittämään yhdenvertaisuutta ja sitä kautta yrityksen houkuttelevuutta.
Oman yrityksen yhdenvertaisuustyöstä kannattaa viestiä. Ulkoisen viestinnän lisäksi on syytä huolehtia siitä, että yhdenvertaisuudesta ja monimuotoisuudesta uskalletaan ja osataan myös sisäisesti puhua.
Muista erottuminen ei ole tärkein syy edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta yrityksessä, mutta hyvä työ kyllä huomataan. Tällä viikolla julkaistaan Nordic Business Diversity Index 2024. Mitkähän yritykset erottuvat tänä vuonna edukseen, kun tarkastellaan monimuotoisuutta pörssiyhtiöiden hallitusten ja johtoryhmien kokoonpanoissa?
Shadia Rask
Kommentoi